学生時代から学習塾を起業！いい会社をストーリーするために働きかける関根社長

この記事は貞廣桃佳が作成しました。

今回インタビューした方はこちら！

スポット社労士くん社会保険労務士法人

代表社員

関根光

早稲田大学政治経済学部卒業。SMBC日興証券、メットライフ生命などを経て、2000年に保険代理店100ten life株式会社設立。
その後も、2002年にユニバーサル社会保険労務士事務所開業、2005年にセミナー会社100ten school有限会社設立と事業拡大。
2015年にスポット社労士くん社会保険労務士法人を設立し、現在に至る。

本日は、関根社長の学生時代の話からスポット社労士くんを立ち上げたきっかけ、その後の採用や組織づくりについて聞かせていただければと思います。

よろしくおねがいします。

まず、大学時代はどのように過ごしていましたか？

最初に起業したのは大学2年生の時で、学習塾を立ち上げました。

学習塾を作ろうと思ったきっかけは、当時、バイトで家庭教師をしていて、担当していた生徒が10人もいたんです。そうすると時間も労力も10人分必要で、とにかく忙しくて大変だったんです。

そこで、この10人の生徒を一度に同じ場所に集めて一気に教えた方が効率的だと思って学習塾を作ったんです。この経験は、社会人になってから起業しようと思ったことにもつながっています。

大学2年生で起業ですか！？怖くなかったですか……？

大学在学中に自分で会社を立ち上げることに怖さや違和感はなかったですね。

学習塾を作って運営をしていって、卒業時には生徒さんが200人くらいいました。このまま立ち上げた会社でずっと経営していくという選択肢もありましたが、一度は大きな会社に属してみたいと思い、その学習塾は大学を中退して頑張っていたスタッフに任せて証券会社に入社しました。

塾生との写真

関根塾一期生の合格祝賀会

証券会社ではどのような出来事がありましたか？

証券会社には4年間務めました。入社してすぐの頃は証券会社の黄金時代で、入ってすぐの冬のボーナスが100万くらい出るようなそんな時代でした。でもその裏では、お客さんから預かっているお金を任されて売買するようないい加減な時代でしたね。

大学時代、証券会社での短期インターン参加時➀

そんな時にバブル崩壊が起きて、お客さんから預かっていたお金がどんどん少なくなっていきました。証券マンのなかには訴えられるケースもありましたね。こんな世界にいたらよくないと、もっとマシな仕事をしたいなと思い、転職を考えました。

大学時代、証券会社での短期インターン参加時➁

その後どこへ転職したのですか？

まず考えたのが、自分が立ち上げた学習塾の経営に戻ることでした。でも学生が我流で始めて、たいしたノウハウもなく経営していたので、大手学習塾がどんなノウハウで経営しているのか知りたくて、当時上場していた学習塾に転職を決めて、そこで3年間勤務しました。

ところが、その後は学習塾に戻ることなく、丸の内に本社のある外資系の保険会社に再び転職。教育経験者尚可という求人広告につられて、再度金融業界に出戻ることになります。エージェンシーマーケティング本部という営業マンを管理・教育する部署に配属されました。保険会社というところは、新入社員に必ず営業研修をさせますが、私が中途入社した翌年の春、新入社員が入ってきて、彼らの営業研修のお守役をすることになりました。そこで一緒に保険営業をさせてもらったときに、証券時代とは全く異なる保険を売ることの面白さに気づき、成績も出していたので、図々しくも営業マンに転身することにしたんです。

本社の社員に戻らず営業マンになったんですね！

そうなんです。ただ、その保険会社では販売している保険の種類に制限があったんです。そこでいろんな種類の保険を売りたかった自分は、制限なくどの会社の保険も売れる、乗合代理店になろうと思い立って保険会社を退職、100ten lifeという会社を始めました。ＣＦＰの資格も持っていたので、独立系ＦＰ会社としてスタートさせました。

保険会社退職後に設立した独立系FP会社 100ten life

簡単に転職や起業を決められるんですね！？

はい。学習塾を立ち上げたときと一緒で、どうせ保険を売るならいっぺんに複数の保険商品を扱いたい、自分で好きなようにやりたいんだから自分で会社を作る、やりたいことがあるのならば自分で始めてしまおう！というノリだけですよ。

やりたいことをやるための手段が起業だったんですね！

そうですね。でも、学習塾から生命保険への流れにはまったく抵抗感はありませんでした。実は、どちらもやっていることは「教えること」なんですね。わからないことをわかるように説明してあげることが仕事の中心で、保険の仕事は、決して「売ること」ではないんです。そこで、一人ひとりに説明するよりもいっぺんにたくさんの人を対象にしたほうがいいと考えて、学習塾を立ち上げたときと一緒ですね（笑）、保険とは何かという事を伝える大人のための学習塾として100ten schoolというマネーセミナーの会社も作りました。そこから、マネースクールと保険の販売を関連させるビジネスを10年以上やることになりました。

大人のための学習塾として設立した、マネーセミナー会社100ten school

なるほど！保険代理店とマネースクールを立ち上げた後、どうして全く違う社会保険労務士を始めたんですか？

なんでって思いますよね（笑）保険会社から独立したとき、保険代理店としての何か強みが欲しくて、民間の保険だけでなく公的な保険の専門家といったら聞こえがいいので、実は、独立してすぐに社保険労務士の資格を取っていたんです。でも本業は保険代理店とマネースクールで、社労士資格は金融機関から依頼される講師業や執筆業の肩書きとして使うくらいで、社労士の仕事はほとんどしていませんでした。

では社労士の仕事を始めたタイミングはいつだったんですか？

そろそろ保険やスクールのビジネスに飽きてきたんです。法人の節税向けの保険を販売するとき、税理士さんや会計事務所さんとの関わりもありました。そんななか、税理士の先生方から「顧問先の社会保険の手続きだけしてほしいのに、社労士にお願いすると顧問契約するよう言われてしまう、やって欲しいのは手続きだけなのに毎月顧問料を払えっていうんだから紹介できないよね。」という話をちらほら聞いていました。その頃から、もしかしたら顧問契約を結ばないスポットのニーズ、つまり単発の社労士のニーズがあるんじゃないかと思っていたんです。そこで、スポットくんを始めました。

やってみたら予想以上に上手く行ったんですね。そこで会計事務所にスポット社労士くんのサービスを案内してもらう従業員が必要になって、一人、二人、三人と社員を採用します。当時採用した女性社員は今も活躍してくれています。

スタートアップ当初からいる女性社員さん

そんな経緯でスポットくんを立ち上げたんですね。ちなみに採用するうえで、当時の従業員の方に共通していたことや、心掛けていたことはありますか？

スタートアップ企業ならどこでもそうでしょうが、朝から晩まで、来る日も来る日も税理士さんにテレアポして訪問して、土曜日出勤も当たり前で、残業代という概念すらなく、働いていました。

きれいな仕事やいい仕事、汚い仕事や悪い仕事に関係なく、わき目もふらずに求められたことを頑張ってくれる人、真面目に真摯にできる人が必要だったんです。そこで集まったのが初めの女性社員の三人。この三人のおかげで、提携会計事務所の基盤ができたし、三人がいなかったらスポット社労士くんの今の形は絶対ないと思います。

だからこそ、会社がしてほしいことをしてくれる人が欲しいのであって、それ以上でも以下でもない、ちょうどいい人が欲しいんです。

以上でも以下でもないちょうどいい人ですか！以上の人が求められるのかと思いました。

そうですね、いい意味でも悪い意味でも、以上の人は、以下の仕事を続けられない。テレアポして訪問、訪問しても10分程度の簡単な説明、面白いくらいつまらない仕事です。でも当時のスポット社労士くんにはそうした単純作業を愚直に続けられる人が一番必要だったんです。そして、スポット社労士くんが成長していく過程では、社員にやって欲しいことのレベルも高くなってきます。そのレベルをこなせる人材が必要となります。つまり、会社の成長ステージや状況にちょうど合うレベルの人を採用していかなければならないんです。

会社が大きくなると必要な仕事内容も変わってきますもんね。

ここで一番大切なのは、会社は社員の育成に労力を惜しまないことと、社員の学び続ける姿勢です。スタートアップからついてきてくれた3人には、学び続ける姿勢がありました。昨日より今日、今日より明日、謙虚に学び続けてくれたおかげで、スポット社労士くんの成長に合わせてみんな気持ちよく成長してくれました。学べる人たちでなかったら、置いていってしまうしかなかったと思います。

会社には３年後、5年後の目標や計画があるし、その成長に合わせてしなければならないことってまったく次元が異なることなんです。成長に合わせたタイミングで新しい人を採用することも大切ですが、それ以上に、今いる人たちを会社の成長と同期して育成していく必要があります。

社長のおっしゃる育成というのは具体的にどういうことですか？

会社がしてほしいことを、入社したときにできなかったとしても、できるようにしてあげるということですね。例えば、給与計算ができないなら給与計算を、評価制度が分からないのなら評価制度を教えてあげます。

初めからできる人を採用するのか、それともできるように育成してあげるのかということですね。

そうですね。今できる人でもできること以上に会社が成長してきたらできない人になる。それよりも、今はできなくてもできるように会社が育成に責任を持ち、社員も学ぶ責任を持つ、そんな関係が理想です。

個人の能力や努力も必要だけれど、素直かどうかといった人間性の部分に、一番大切なものがあると思いますね。

どんなに頭が良くても、評論家みたいな人だと良くないですし。

会社で従業員を育成することができるのならば、初めからできるという人よりも、心持のいい人を雇った後に育成したほうがいいし、組織力としてもそちらの方が強いと思います。会社に対するロイヤリティが全く違ってきます。

経験者採用といいますが、経験者は仕事ができるというのは幻想で、前の会社のやり方では仕事ができていたかもしれないけど、うちの会社のやり方で仕事ができるかどうかということになると、同じ業務だったとしてもこれはまったく別物です。できるという人を雇ったとしても、あらためて会社のやり方を教えてあげることが必要なんです。どうせ手間がかかるなら、心持の良い人を育成する方がいいですよね。

確かに、人間性のある社員さんを育成する方がよりよい組織になりそうですね！

そうですね。そういう意味では、育成・教育に関心がある経営者じゃないといけませんね。

人は伸びるし、できるようになります。人は育成できるということに理解がない経営者だと、即戦力と言われる中途社員を雇っては失敗を繰り返すだけです。

ただ、いくら給料をやるからこれをやれよと言っても人はついてきません。やはり会社として、どんな想いで経営しているのかといった経営理念がないと、組織は成立しません。ちょっと、「組織」という漢字を書いて、訓読みしてみてください。

「組む」と「織る」ですね！

そう、「組」は訓読みすると「組む」です。つまり全く違う人と人とが組むことで、組織ができるということ。ここで全く違う人が組むためには目的が必要になりますよね。目的がないと、「なんで集まるの？なんで一緒にやらないといけないの？」という風になってしまうので絶対に目的が必要なんです。その目的のことを経営理念と呼んでいるんです。

一人ひとりがその目的の為なら組めるという経営理念が必要ですね。

確かにそうですね。ちなみにスポット社労士くんの経営理念はなんですか？

スポット社労士くんのミッションは「社労士サービスを全ての中小企業にお届けする」ことです。顧問契約なんて難しいことを言わずに、困っている経営者がいたらすぐに手伝ってあげる。世の中300万社もある中小企業すべてに毎月の顧問料を払わせるような無理はしないで、必要な時に、スポットで社労士サービスを提供できるようにすればいいじゃないかということから作りました。

そんな想いがあったんですね！今後のスポットくんの姿ってどのようになっていると思いますか？

今はまだ、すべての中小企業に届けられていないのが現状です。だから、もっと届けていけるように、私たちは努力しなければなりません。こつこつ一社ずつ顧客を増やしている場合ではない、もっと早くサービスを届けるためには、これまでのような人海戦術だけじゃなく、いろんなWEBマーケティングを活用することも必要ですよね。なので、今はこのマーケティングにより力を入れている最中です。

そして、会社の入り口に掲げているように、「いい会社をストーリーする。」これは私たちのスローガンです。

会社の入り口に掲げてあるスローガン「いい会社をストーリーする」

「いい会社をストーリーする」というのはどういうことですか？

昔のスポット社労士くんは、毎日夜の8時、9時まで、土曜日出勤も当たり前。社員には残業代もしっかり払えない状態でしたし、そんな大切なことにも気付かなかった自分がいました。あれもこれもしなくちゃならなくて、経営者として余裕がなかったんです。

でもやっていくうちに、いろんなことができるようになり、お金が入ってきて従業員さんへ還元できるようにもなってきて、給与計算もちゃんとして安心して気持ちよく働けるようにしないといけないなって思ったんです。

職場も昔は雑居ビルの一室で、歩くのに邪魔なくらい机と机のスペースも取れないありさま。でもそれがちょっと広くなって、今のビルの二階になって、現在ではこの四階のオフィスになりました。

スタートアップ当時と現在のスポット社労士くんの集合写真

働く人たちが活躍してくれる「設計書」を創るのが経営者としての仕事であり使命だと思います。その仕事や使命を果たすことが「いい会社をストーリーする」ことなんです。

一方で、それができないというのは、経営者に余裕が無かったりたんに知らなかったりというのが原因なんですよね。

だから、私たちは経営者に「設計書」の作り方をお伝えして、「いい会社をストーリーする」支援をしていきたいと思います。「いい会社をストーリーする」って、まさに企業の成長にもつながるものなんです。働きやすく働きがいがある会社の設計書ができれば、従業員さんは活躍し成長もしてくる、会社もどんどん成長し、社長も楽ができるようになる、みんな幸せになれます。

「いい会社をストーリーする」ことによってどのような社会になってほしいと思いますか？

スポット社労士くんのビジョンは「働く人々が幸せになれる社会をつくる」ですが、そうなってほしいですね。働く人々というのはもちろん従業員だけでなく社長さんも含まれます。社長さんの「できない、知らない」を次のステップへ持っていき、「いい会社のストーリー」のきっかけから始めて、少しずつでも社員も会社もよくなっていく。職場や仕事を通して一人ひとりが成長を実感できるような、働く人々が幸せになれる世の中になればいいですね。

なるほど！成長の実感が働く人々の幸せですか！

そうです。マズロー欲求5段階説を聞いたことはありますよね。

最初は生きるためにお金を稼ぐという生理的欲求。

次に、土曜日出勤や長時間労働あるいはハラスメントを解消したくなる、安全欲求。

それからいい人間関係、職場環境で働きたいという社会的欲求。そしてしっかりとした評価制度の下で評価されたいという尊厳欲求。最後に、自分がやりたいことをやるという自己実現欲求。ビジネスマンはこの欲求に沿って成長していくはずなんですよね。

確かに昔と今で、やり方は違っても5段階欲求は変わりませんね。

働く人も育っていかないといけないけれど、五段階欲求の三角形のピラミッドのどこにその会社が今位置するのかと、働く人のレベルがマッチングしていないといけないですね。

しかし、実際はどちらかが先に成長していってしまうので、マッチし続けられるケースは少ないんです。そしてずれが出てくると、人事労務のトラブルになります。

そうならないよう、先手を打って解決してあげるのが私たちの仕事です。従業員の意識調査をすれば、経営者が見えない課題をあぶりだすこともできます。例えば、自社ビルのある会社の話ですが、すべてのフロアに男女兼用トイレがあって、実はこれが女性社員の一番の不満でした。自社ビルなんだからフロアごとに男性・女性トイレを別々に配置すればいいだけなんですが、こんなことに経営者は気付かなかった。こうしたアドバイスをすることも私たちの仕事ですし、こんなことが小さないい会社への一歩かもしれないんですよね。

経営者の見えない課題は意外と多そうです。従業員の活用については、会社の成長と従業員の成長・育成、そのバランスを考慮しないといけないんですね。

そうですね。採用についていえば、会社にとって以上でも以下でもないちょうどいい水準の従業員を取ることが一番です。

ただ、会社は成長するためにあるので、従業員を育成する責任感や、必ず育成させる気概を持ち、一方で従業員に素直に教えてもらおうとする態度や姿勢があるという、採用・育成・組織作りが必要ですね。

会社の成長があまりに著しいのであれば、中途の即戦力採用を考えたくなりますが、一番いいのは、新入社員に入社してもらうことです。何色にもまだ染まっていないからこそ、会社の理念も理解してくれますし、現在進行形で勉強している学生だからこそで、入社してからも学ぶことをいとわないでしょうし、そういう成長余力のある人に来て欲しいですね。

本日は様々なお話をしてくださって、ありがとうございました！